{"id":"bgbl1-2017-44-6","kind":"bgbl1","year":2017,"number":44,"date":"2017-07-05T00:00:00Z","url":"https://offenegesetze.de/veroeffentlichung/bgbl1/2017/44#page=60","api_url":"https://api.offenegesetze.de/v1/veroeffentlichung/bgbl1-2017-44-6/","document_url":"https://media.offenegesetze.de/bgbl1/2017/bgbl1_2017_44.pdf#page=60","order":6,"title":"Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen","law_date":"2017-06-30T00:00:00Z","page":2152,"pdf_page":60,"num_pages":7,"content":["2152 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017\nGesetz\nzur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen\nVom 30. Juni 2017\nDer Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen: Abschnitt 4\nBerichtspflichten für Arbeitgeber\nInhaltsübersicht\n§ 21 Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit\nArtikel 1 Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen § 22 Berichtszeitraum und Veröffentlichung\nFrauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz –\nEntgTranspG) Abschnitt 5\nArtikel 2 Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch\nEvaluation, Aufgabe der\nArtikel 3 Inkrafttreten Gleichstellungsbeauftragten, Übergangsbestimmungen\n§ 23 Evaluation und Berichterstattung\nArtikel 1\n§ 24 Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten\nGesetz § 25 Übergangsbestimmungen\nzur Förderung der\nEntgelttransparenz zwischen Frauen und Männern Abschnitt 1\n(Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) Allgemeine Bestimmungen\nInhaltsübersicht\n§1\nAbschnitt 1 Ziel des Gesetzes\nAllgemeine Bestimmungen Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen\n§ 1 Ziel des Gesetzes\nEntgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder\ngleichwertiger Arbeit durchzusetzen.\n§ 2 Anwendungsbereich\n§ 3 Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenach-\nteiligung wegen des Geschlechts §2\n§ 4 Feststellung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit, be- Anwendungsbereich\nnachteiligungsfreie Entgeltsysteme\n§ 5 Allgemeine Begriffsbestimmungen (1) Dieses Gesetz gilt für das Entgelt von Beschäf-\n§ 6 Aufgaben von Arbeitgebern, Tarifvertragsparteien und tigten nach § 5 Absatz 2, die bei Arbeitgebern nach § 5\nbetrieblichen Interessenvertretungen Absatz 3 beschäftigt sind, soweit durch dieses Gesetz\n§ 7 Entgeltgleichheitsgebot nichts anderes bestimmt wird.\n§ 8 Unwirksamkeit von Vereinbarungen (2) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bleibt\n§ 9 Maßregelungsverbot unberührt. Ebenfalls unberührt bleiben sonstige Be-\nnachteiligungsverbote und Gebote der Gleichbehand-\nAbschnitt 2 lung sowie öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem\nSchutz oder der Förderung bestimmter Personengrup-\nIndividuelle Verfahren\nzur Überprüfung von Entgeltgleichheit pen dienen.\n§ 10 Individueller Auskunftsanspruch §3\n§ 11 Angabe zu Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt\nVerbot der\n§ 12 Reichweite\nunmittelbaren und mittelbaren\n§ 13 Aufgaben und Rechte des Betriebsrates\nEntgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts\n§ 14 Verfahren bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Ar-\nbeitgebern (1) Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine\n§ 15 Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwen- unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen\ndenden Arbeitgebern des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbe-\n§ 16 Öffentlicher Dienst standteile und Entgeltbedingungen verboten.\n(2) Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt\nAbschnitt 3 vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter we-\nBetriebliche Verfahren gen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger\nzur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäf-\ntigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Ge-\n§ 17 Betriebliche Prüfverfahren schlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Eine\n§ 18 Durchführung betrieblicher Prüfverfahren unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines\n§ 19 Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft\n§ 20 Mitwirkung und Information oder Mutterschaft vor.","Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017 2153\n(3) Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, (6) Absatz 5 ist sinngemäß auch auf gesetzliche Ent-\nwenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Krite- geltregelungen anzuwenden.\nrien oder Verfahren Beschäftigte wegen des Ge-\nschlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils ande- §5\nren Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer\nAllgemeine Begriffsbestimmungen\nWeise benachteiligen können, es sei denn, die betref-\nfenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch (1) Entgelt im Sinne dieses Gesetzes sind alle\nein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonsti-\nMittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen gen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar\nund erforderlich. Insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungs-\nund arbeitsergebnisbezogene Kriterien können ein unter- verhältnisses gewährt werden.\nschiedliches Entgelt rechtfertigen, sofern der Grund- (2) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind\nsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wurde.\n1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,\n(4) Die §§ 5 und 8 des Allgemeinen Gleichbehand-\n2. Beamtinnen und Beamte des Bundes sowie der\nlungsgesetzes bleiben unberührt.\nsonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden\nKörperschaften, Anstalten und Stiftungen des öf-\n§4 fentlichen Rechts,\nFeststellung von 3. Richterinnen und Richter des Bundes,\ngleicher oder gleichwertiger Arbeit,\n4. Soldatinnen und Soldaten,\nbenachteiligungsfreie Entgeltsysteme\n5. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie\n(1) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine\ngleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeits- 6. die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen\nplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz Gleichgestellten.\neine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. (3) Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes sind natür-\n(2) Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine liche und juristische Personen sowie rechtsfähige\ngleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 2\nwenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von beschäftigen, soweit durch dieses Gesetz nichts ande-\nFaktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich res bestimmt wird. Für die in Heimarbeit Beschäftigten\nangesehen werden können. Zu den zu berücksichtigen- und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des\nden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.\ndie Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedin- (4) Tarifgebundene Arbeitgeber im Sinne dieses Ge-\ngungen. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige setzes sind Arbeitgeber, die einen Entgelttarifvertrag\nTätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die oder Entgeltrahmentarifvertrag aufgrund von § 3 Ab-\nvon den ausübenden Beschäftigten und deren Leistun- satz 1 des Tarifvertragsgesetzes anwenden. Von Satz 1\ngen unabhängig sind. erfasst werden auch Arbeitgeber, die einen Entgelttarif-\n(3) Beschäftigte in unterschiedlichen Rechtsverhält- vertrag aufgrund der Tarifgeltung einer Allgemeinver-\nnissen nach § 5 Absatz 2 können untereinander nicht bindlichkeitserklärung nach § 5 des Tarifvertragsgeset-\nals vergleichbar nach Absatz 1 oder als in einer ver- zes oder Entgeltregelungen aufgrund einer bindenden\ngleichbaren Situation nach Absatz 2 befindlich angese- Festsetzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgeset-\nhen werden. zes anwenden.\n(5) Tarifanwendende Arbeitgeber im Sinne dieses\n(4) Verwendet der Arbeitgeber für das Entgelt, das\nGesetzes sind Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines\nden Beschäftigten zusteht, ein Entgeltsystem, müssen\nEntgelttarifvertrages oder Entgeltrahmentarifvertrages\ndieses Entgeltsystem als Ganzes und auch die einzel-\ndie tariflichen Regelungen zum Entgelt durch schrift-\nnen Entgeltbestandteile so ausgestaltet sein, dass eine\nliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäf-\nBenachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlos-\ntigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten\nsen ist. Dazu muss es insbesondere\nund Beschäftigten übernommen haben, für die diese\n1. die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv be- tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet wer-\nrücksichtigen, den.\n2. auf für weibliche und männliche Beschäftigte ge-\nmeinsamen Kriterien beruhen, §6\nAufgaben von\n3. die einzelnen Differenzierungskriterien diskriminie-\nArbeitgebern, Tarifvertragsparteien\nrungsfrei gewichten sowie\nund betrieblichen Interessenvertretungen\n4. insgesamt durchschaubar sein.\n(1) Arbeitgeber, Tarifvertragsparteien und die be-\n(5) Für tarifvertragliche Entgeltregelungen sowie für trieblichen Interessenvertretungen sind aufgefordert,\nEntgeltregelungen, die auf einer bindenden Festset- im Rahmen ihrer Aufgaben und Handlungsmöglich-\nzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes keiten an der Verwirklichung der Entgeltgleichheit\nberuhen, gilt eine Angemessenheitsvermutung. Tätig- zwischen Frauen und Männern mitzuwirken. Die zustän-\nkeiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschied- digen Tarifvertragsparteien benennen Vertreterinnen\nlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als und Vertreter zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsge-\nnicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen bots im Sinne dieses Gesetzes und zur Wahrnehmung\nnicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. der Aufgaben nach § 14 Absatz 3.","2154 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017\n(2) Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen § 11\nMaßnahmen zu treffen, um die Beschäftigten vor Be- Angabe zu\nnachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt\ndas Entgelt zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch\nvorbeugende Maßnahmen. (1) Die Auskunftsverpflichtung erstreckt sich auf die\nAngabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfin-\ndung nach Absatz 2 und auf die Angabe zum Ver-\n§7\ngleichsentgelt nach Absatz 3.\nEntgeltgleichheitsgebot (2) Die Auskunftsverpflichtung zu den Kriterien und\nBei Beschäftigungsverhältnissen darf für gleiche Verfahren der Entgeltfindung erstreckt sich auf die\noder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Ge- Information über die Festlegung des eigenen Entgelts\nschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit. Soweit\nEntgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf ge-\noder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. setzlichen Regelungen, auf tarifvertraglichen Entgelt-\nregelungen oder auf einer bindenden Festsetzung nach\n§ 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, sind\n§8\nals Antwort auf das Auskunftsverlangen die Nennung\nUnwirksamkeit von Vereinbarungen dieser Regelungen und die Angabe, wo die Regelungen\n(1) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen § 3 einzusehen sind, ausreichend.\noder § 7 verstoßen, sind unwirksam. (3) Die Auskunftsverpflichtung in Bezug auf das Ver-\ngleichsentgelt erstreckt sich auf die Angabe des Ent-\n(2) Die Nutzung der in einem Auskunftsverlangen er- gelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das\nlangten Informationen ist auf die Geltendmachung von Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquiva-\nRechten im Sinne dieses Gesetzes beschränkt. Die Ver- lente hochgerechneter statistischer Median des durch-\nöffentlichung personenbezogener Gehaltsangaben und schnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der be-\ndie Weitergabe an Dritte sind von dem Nutzungsrecht nannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein\nnicht umfasst. Kalenderjahr, nach folgenden Vorgaben:\n1. in den Fällen des § 14 sowie in den Fällen einer ge-\n§9\nsetzlichen Entgeltregelung ist das Vergleichsentgelt\nMaßregelungsverbot der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts\nanzugeben, die in die gleiche Entgelt- oder Besol-\nDer Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der\ndungsgruppe eingruppiert sind wie der oder die aus-\nInanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz\nkunftverlangende Beschäftigte;\nbenachteiligen. Gleiches gilt für Personen, welche die\nBeschäftigten hierbei unterstützen oder als Zeuginnen 2. in den Fällen des § 15 ist das Vergleichsentgelt aller\noder Zeugen aussagen. § 16 des Allgemeinen Gleich- Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts an-\nbehandlungsgesetzes bleibt unberührt. zugeben, die die erfragte Vergleichstätigkeit oder die\nnach § 15 Absatz 4 ermittelte Vergleichstätigkeit\nAbschnitt 2 ausüben.\n(4) Auf kollektiv-rechtliche Entgeltregelungen der\nI n d i v i d u e l l e Ve r f a h r e n\nKirchen oder der öffentlich-rechtlichen Religionsgesell-\nzur Überprüfung von Entgeltgleichheit\nschaften ist Absatz 2 Satz 2 und Absatz 3 Nummer 1\nentsprechend anzuwenden.\n§ 10\nIndividueller Auskunftsanspruch § 12\n(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgelt- Reichweite\ngleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben (1) Der Anspruch nach § 10 besteht für Beschäftigte\nBeschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe nach § 5 Absatz 2 in Betrieben mit in der Regel mehr als\nder §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.\nzumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige (2) Die Auskunftspflicht nach § 10 umfasst\nTätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können\n1. nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und\nAuskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Brutto-\nbei demselben Arbeitgeber angewendet werden,\nentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen\nEntgeltbestandteilen verlangen. 2. keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen\nbei demselben Arbeitgeber und\n(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfol-\ngen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des 3. keinen Vergleich der Beschäftigtengruppen nach § 5\nletzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur Absatz 2 untereinander.\ndann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, (3) Bei der Beantwortung eines Auskunftsverlangens\ndass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert ist der Schutz personenbezogener Daten der auskunft-\nhaben. verlangenden Beschäftigten sowie der vom Auskunfts-\nverlangen betroffenen Beschäftigten zu wahren. Ins-\n(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach\nbesondere ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben,\nMaßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.\nwenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Be-\n(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem schäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt\nGesetz unberührt. wird. Es ist sicherzustellen, dass nur die mit der Beant-","Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017 2155\nwortung betrauten Personen Kenntnis von den hierfür der Amtszeit des jeweils amtierenden Betriebsrates er-\nnotwendigen Daten erlangen. folgen. Übernimmt der Arbeitgeber die Erfüllung der\nAuskunftsverpflichtung, hat er den Betriebsrat umfas-\n§ 13 send und rechtzeitig über eingehende Auskunftsverlan-\nAufgaben und Rechte des Betriebsrates gen sowie über seine Antwort zu informieren. Die Be-\nschäftigten sind jeweils darüber zu informieren, wer die\n(1) Im Rahmen seiner Aufgabe nach § 80 Absatz 1 Auskunft erteilt.\nNummer 2a des Betriebsverfassungsgesetzes fördert\nder Betriebsrat die Durchsetzung der Entgeltgleichheit (3) Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Be-\nvon Frauen und Männern im Betrieb. Dabei nimmt der schäftigten an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber infor-\nBetriebsrat insbesondere die Aufgaben nach § 14 Ab- miert die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen\nsatz 1 und § 15 Absatz 2 wahr. Betriebsverfassungs- Tarifvertragsparteien nach § 6 Absatz 1 Satz 2 über\nrechtliche, tarifrechtliche oder betrieblich geregelte Ver- seine Antwort zu eingegangenen Auskunftsverlangen.\nfahren bleiben unberührt. Der Arbeitgeber sowie die Vertreterinnen und Vertreter\nder zuständigen Tarifvertragsparteien können verein-\n(2) Der Betriebsausschuss nach § 27 des Betriebs-\nbaren, dass die Vertreterinnen und Vertreter der zustän-\nverfassungsgesetzes oder ein nach § 28 Absatz 1\ndigen Tarifvertragsparteien die Beantwortung von Aus-\nSatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes beauftragter\nkunftsverlangen übernehmen. In diesem Fall informiert\nAusschuss hat für die Erfüllung seiner Aufgaben nach\nder Arbeitgeber diese umfassend und rechtzeitig über\nAbsatz 1 das Recht, die Listen über die Bruttolöhne\neingehende Auskunftsverlangen. Die Beschäftigten sind\nund -gehälter im Sinne des § 80 Absatz 2 Satz 2 des\njeweils darüber zu informieren, wer die Auskunft erteilt.\nBetriebsverfassungsgesetzes einzusehen und auszu-\nwerten. Er kann mehrere Auskunftsverlangen bündeln (4) Soweit die Vertreterinnen und Vertreter der zu-\nund gemeinsam behandeln. ständigen Tarifvertragsparteien nach Absatz 3 Satz 3\n(3) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss Ein- das Auskunftsverlangen beantworten, hat der Arbeit-\nblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter geber diesen auf Verlangen die zur Erfüllung ihrer Auf-\nder Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüs- gaben erforderlichen Informationen bereitzustellen.\nseln. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufge- Diese unterliegen im Rahmen ihrer Aufgaben der Ver-\nschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten einschließ- schwiegenheitspflicht.\nlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die\nindividuell ausgehandelt und gezahlt werden. Die Ent- § 15\ngeltlisten sind so aufzubereiten, dass der Betriebsaus- Verfahren bei nicht tarifgebundenen\nschuss im Rahmen seines Einblicksrechts die Auskunft und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern\nordnungsgemäß erfüllen kann.\n(4) Leitende Angestellte wenden sich für ihr Aus- (1) Beschäftigte nicht tarifgebundener und nicht ta-\nkunftsverlangen nach § 10, abweichend von den §§ 14 rifanwendender Arbeitgeber wenden sich für ihr Aus-\nund 15, an den Arbeitgeber. kunftsverlangen nach § 10 an den Arbeitgeber.\n(5) Der Arbeitgeber erklärt schriftlich oder in Text- (2) Besteht ein Betriebsrat, gilt § 14 Absatz 1 und 2\nform gegenüber dem Betriebsrat für dessen Beantwor- entsprechend.\ntung des Auskunftsverlangens, ob eine § 5 Absatz 5 (3) Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat ist verpflich-\nentsprechende Anwendung der tariflichen Regelungen tet, die nach § 10 verlangten Auskünfte innerhalb von\nzum Entgelt erfolgt. Der Betriebsrat bestätigt gegen- drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in\nüber den Beschäftigten schriftlich oder in Textform die Textform zu erteilen. Droht Fristversäumnis, hat der Ar-\nAbgabe dieser Erklärung. Die Sätze 1 und 2 gelten in beitgeber oder der Betriebsrat die auskunftverlangende\nden Fällen des § 14 Absatz 3 Satz 3 entsprechend. Beschäftigte oder den auskunftverlangenden Beschäf-\n(6) Gesetzliche und sonstige kollektiv-rechtlich gere- tigten darüber zu informieren und die Antwort ohne\ngelte Beteiligungsrechte des Betriebsrates bleiben von weiteres Verzögern zu erteilen.\ndiesem Gesetz unberührt.\n(4) Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat gibt an, in-\nwiefern die benannte Vergleichstätigkeit überwiegend\n§ 14\nvon Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts\nVerfahren bei tarifgebundenen ausgeübt wird. Hält der Arbeitgeber oder der Betriebs-\nund tarifanwendenden Arbeitgebern rat die erfragte Vergleichstätigkeit nach den im Betrieb\n(1) Beschäftigte tarifgebundener und tarifanwenden- angewendeten Maßstäben für nicht gleich oder nicht\nder Arbeitgeber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen gleichwertig, hat er dies anhand dieser Maßstäbe nach-\nnach § 10 an den Betriebsrat. Die Vorgaben bestimmen vollziehbar zu begründen. Dabei sind die in § 4 genann-\nsich nach § 13. Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber ten Kriterien zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber oder\nüber eingehende Auskunftsverlangen in anonymisierter der Betriebsrat hat in diesem Fall seine Auskunft auf\nForm umfassend zu informieren. Abweichend von eine seines Erachtens nach gleiche oder gleichwertige\nSatz 1 kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeit- Tätigkeit zu beziehen. Soweit der Betriebsrat für die\ngeber die Auskunftsverpflichtung übernimmt. Beantwortung des Auskunftsverlangens zuständig ist,\nhat der Arbeitgeber dem Betriebsrat auf Verlangen die\n(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 kann der\nzur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Informatio-\nArbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung\nnen bereitzustellen.\ngenerell oder in bestimmten Fällen übernehmen, wenn\ner dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat. (5) Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner\nDie Übernahme kann jeweils längstens für die Dauer Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast da-","2156 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017\nfür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheits- wertigkeit von Tätigkeiten. Auf kollektiv-rechtliche Ent-\ngebot im Sinne dieses Gesetzes vorliegt. Dies gilt auch, geltregelungen der Kirchen oder der öffentlich-recht-\nwenn der Betriebsrat aus Gründen, die der Arbeitgeber lichen Religionsgesellschaften ist Satz 4 entsprechend\nzu vertreten hat, die Auskunft nicht erteilen konnte. anzuwenden.\n(4) Die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Ana-\n§ 16 lyse werden zusammengefasst und können betriebs-\nÖffentlicher Dienst intern veröffentlicht werden.\nDer Anspruch nach § 10 besteht auch für Beschäf-\ntigte des öffentlichen Dienstes nach § 5 Absatz 2 Num- § 19\nmer 1 bis 5 in Dienststellen mit in der Regel mehr als Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen\n200 Beschäftigten. Die §§ 11 bis 14 sind sinngemäß\nanzuwenden. Ergeben sich aus einem betrieblichen Prüfverfahren\nBenachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug\nAbschnitt 3 auf das Entgelt, ergreift der Arbeitgeber die geeigneten\nMaßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung.\nBetriebliche\nVe r f a h r e n z u r Ü b e r p r ü f u n g § 20\nund Herstellung von Entgeltgleichheit\nMitwirkung und Information\n§ 17 (1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Pla-\nBetriebliche Prüfverfahren nung des betrieblichen Prüfverfahrens rechtzeitig unter\nVorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.\n(1) Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als\n500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieb- (2) Die Beschäftigten sind über die Ergebnisse des\nlicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die ver- betrieblichen Prüfverfahrens zu informieren. § 43 Ab-\nschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren satz 2 und § 53 Absatz 2 des Betriebsverfassungs-\nAnwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgelt- gesetzes sind zu beachten.\ngleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes zu über-\nprüfen. Nimmt in einem Konzern das herrschende Abschnitt 4\nUnternehmen auf die Entgeltbedingungen mindestens Berichtspflichten für Arbeitgeber\neines Konzernunternehmens entscheidenden Einfluss,\nkann das herrschende Unternehmen das betriebliche\n§ 21\nPrüfverfahren nach Satz 1 für alle Konzernunternehmen\ndurchführen. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit\n(2) Wird ein betriebliches Prüfverfahren durchgeführt, (1) Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Be-\nhat dies in eigener Verantwortung der Arbeitgeber mit- schäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach\nhilfe der Verfahren nach § 18 und unter Beteiligung der den §§ 264 und 289 des Handelsgesetzbuches ver-\nbetrieblichen Interessenvertretungen zu erfolgen. pflichtet sind, erstellen einen Bericht zur Gleichstellung\nund Entgeltgleichheit, in dem sie Folgendes darstellen:\n§ 18 1. ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung\nDurchführung betrieblicher Prüfverfahren von Frauen und Männern und deren Wirkungen so-\n(1) In das betriebliche Prüfverfahren sind die Tätig- wie\nkeiten einzubeziehen, die demselben Entgeltsystem 2. ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleich-\nunterliegen, unabhängig davon, welche individualrecht- heit für Frauen und Männer.\nlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Rechts-\nArbeitgeber, die keine Maßnahmen im Sinne des Sat-\ngrundlagen zusammenwirken.\nzes 1 Nummer 1 oder 2 durchführen, haben dies in ihrem\n(2) Betriebliche Prüfverfahren haben aus Bestands- Bericht zu begründen.\naufnahme, Analyse und Ergebnisbericht zu bestehen.\nDer Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher (2) Der Bericht enthält außerdem nach Geschlecht\nMitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemetho- aufgeschlüsselte Angaben\nden und Arbeitsbewertungsverfahren. Es sind valide 1. zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäf-\nstatistische Methoden zu verwenden. Die Daten sind tigten sowie\nnach Geschlecht aufzuschlüsseln. Dabei ist der Schutz\n2. zu der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teil-\npersonenbezogener Daten zu wahren.\nzeitbeschäftigten.\n(3) Bestandsaufnahme und Analyse haben die aktu-\nellen Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Ar- § 22\nbeitsbewertungsverfahren zu erfassen und diese und\nderen Anwendung im Hinblick auf die Einhaltung des Berichtszeitraum und Veröffentlichung\nEntgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes (1) Arbeitgeber nach § 21 Absatz 1, die tarifgebun-\nauszuwerten. Dabei ist § 4 zu beachten. § 12 Absatz 1 den nach § 5 Absatz 4 sind oder die tarifanwendend\nund 2 ist sinngemäß anzuwenden. Bei gesetzlichen, bei nach § 5 Absatz 5 sind und die gemäß § 13 Absatz 5\ntarifvertraglichen Entgeltregelungen und bei Entgelt- erklärt haben, tarifliche Regelungen zum Entgelt nach\nregelungen, die auf einer bindenden Festsetzung nach § 5 Absatz 5 anzuwenden, erstellen den Bericht alle\n§ 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, be- fünf Jahre. Der Berichtszeitraum umfasst die vergange-\nsteht keine Verpflichtung zur Überprüfung der Gleich- nen fünf Jahre.","Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017 2157\n(2) Alle anderen Arbeitgeber nach § 21 Absatz 1 er- des Bundes sowie die Beauftragten, die in Unterneh-\nstellen den Bericht alle drei Jahre. Der Berichtszeitraum men für die Gleichstellung von Frauen und Männern\numfasst die vergangenen drei Jahre. zuständig sind, haben die Aufgabe, den Vollzug dieses\n(3) Die Angaben nach § 21 Absatz 2 beziehen sich Gesetzes in Bezug auf die Durchsetzung des Gebots\nnur auf das jeweils letzte Kalenderjahr im Berichtszeit- des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger\nraum. Ab dem zweiten Bericht sind für die genannten Arbeit für Frauen und Männer zu fördern.\nAngaben die Veränderungen im Vergleich zum letzten\nBericht anzugeben. § 25\n(4) Der Bericht nach § 21 ist dem nächsten Lage- Übergangsbestimmungen\nbericht nach § 289 des Handelsgesetzbuches, der (1) Der Auskunftsanspruch nach § 10 kann erstmals\ndem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage bei- sechs Kalendermonate nach dem 6. Juli 2017 geltend\nzufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. gemacht werden. Soweit der Auskunftsanspruch nach\nSatz 1 dann innerhalb von drei Kalenderjahren erstmals\nAbschnitt 5 geltend gemacht wird, können Beschäftigte abwei-\nEvaluation, Aufgabe chend von § 10 Absatz 2 Satz 2 erst nach Ablauf von\nder Gleichstellungsbeauftragten, drei Kalenderjahren erneut Auskunft verlangen. Satz 2\nÜbergangsbestimmungen gilt nicht, soweit die Beschäftigten darlegen, dass sich\ndie Voraussetzungen wesentlich verändert haben.\n§ 23 (2) Der Bericht nach § 21 ist erstmals im Jahr 2018\nEvaluation und Berichterstattung zu erstellen.\n(1) Die Bundesregierung evaluiert nach Inkrafttreten (3) Abweichend von § 22 Absatz 1 Satz 2 und Ab-\ndieses Gesetzes laufend die Wirksamkeit dieses Geset- satz 2 Satz 2 umfasst der Berichtszeitraum für den ers-\nzes und informiert alle vier Jahre, erstmals zwei Jahre ten Bericht nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr,\nnach Inkrafttreten, über die Ergebnisse. Die Evaluation das dem Jahr 2017 vorausgeht.\nhat die Umsetzung des Gebots des gleichen Entgelts\nfür Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Artikel 2\nArbeit in allen Betriebs- und Unternehmensformen und\nÄnderung des\n-größen darzustellen, die unter den Anwendungs-\nbereich des Abschnittes 2 dieses Gesetzes unterfallen.\nDritten Buches Sozialgesetzbuch\n(2) Über die Entwicklung des Gebots des gleichen Dem § 29 Absatz 2 des Dritten Buches Sozialgesetz-\nEntgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder buch – Arbeitsförderung – (Artikel 1 des Gesetzes vom\ngleichwertiger Arbeit in Betrieben mit in der Regel 24. März 1997, BGBl. I S. 594, 595), das zuletzt durch\nweniger als 200 Beschäftigten berichtet die Bundes- Artikel 6 Absatz 8 des Gesetzes vom 23. Mai 2017\nregierung alle vier Jahre, erstmals zwei Jahre nach In- (BGBl. I S. 1228) geändert worden ist, werden die fol-\nkrafttreten dieses Gesetzes. genden Sätze angefügt:\n(3) Die Bundesregierung hat in die Evaluation nach „Die Agentur für Arbeit berät geschlechtersensibel. Ins-\nAbsatz 1 und in die Berichterstattung nach Absatz 2 die besondere wirkt sie darauf hin, das Berufswahlspek-\nStellungnahme der Sozialpartner miteinzubeziehen. trum von Frauen und Männern zu erweitern.“\n§ 24 Artikel 3\nAufgabe der Gleichstellungsbeauftragten Inkrafttreten\nDie Gleichstellungsbeauftragten in der Bundesver- Dieses Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in\nwaltung und in den Unternehmen und den Gerichten Kraft.","2158 Bundesgesetzblatt Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44, ausgegeben zu Bonn am 5. Juli 2017\nDie verfassungsmäßigen Rechte des Bundesrates\nsind gewahrt.\nDas vorstehende Gesetz wird hiermit ausgefertigt. Es\nist im Bundesgesetzblatt zu verkünden.\nBerlin, den 30. Juni 2017\nDer Bundespräsident\nSteinmeier\nDie Bundeskanzlerin\nDr. A n g e l a M e r k e l\nDie Bundesministerin\nfür Familie, Senioren, Frauen und Jugend\nManuela Schwesig"]}